We streven naar inclusieve werkplekken

Inclusieve werkplekken bestaan uit werknemers met een breed scala aan verschillende kenmerken. Deze kunnen zichtbare verschillen zijn zoals geslacht etniciteit, leeftijd en fysieke mogelijkheden. Andere zijn minder zichtbaar, bijvoorbeeld: persoonlijkheidstypes, leerstijlen, opleiding en sociaaleconomische achtergronden, seksuele geaardheid, religieuze en politieke overtuigingen. Geloof je ook dat we gezamenlijk beter de (werk)doelen kunnen behalen in fysiek, emotioneel en psychologisch veilige (werk)ruimtes? 

Waarom aandacht geven aan inclusie? 

Onderzoek toont aan dat als medewerkers hun stijl of persoonlijkheid moeten aanpassen om in een dominante cultuur te passen, ze niet in staat zijn om hun hele zelf in te brengen. Dan zijn ze genoodzaakt om stukken van hun persoonlijkheid te bedekken of te maskeren om negatieve stereotypering, uitsluiting of pesterijen te voorkomen. Ze veranderen hun gedrag of sluiten compromissen over hun waarden om erbij te horen en geaccepteerd te worden. Dit aangepaste gedrag, ook bekend als "assimilatie" of "illusie", heeft een prijs.

3 belangrijke organisatorische elementen om verandering te stimuleren

BETROKKENHEID VAN HET LEIDERSCHAP.
Inzicht in de voordelen van diversiteit en inclusie voor je organisatie en de keuze om als rolmodel en ambassadeur op te treden.

SYSTEMISCHE VERANDERING.
Nagaan welke processen binnen je organisatie je doelen op het gebied van diversiteit en inclusie versnellen of belemmeren.

INDIVIDUELE VERANDERING.
Erkennen hoe elk individu kan leren om zijn eigen vooroordelen en gedrag te beheersen om (zakelijk) succes te vergroten.

Maatschappelijke ongelijkheid zoals, afwijzing, armoede, racisme of discriminatie kunnen leiden tot chronische stress en trauma.

Daar ligt nog veel maatschappelijk werk. 

Ervaringen met uitlsuiting, racisme of discriminatie hebben een zware impact op de individuen die het meemaken. Veel mensen dragen die kwetsuren helaas alleen. De wonden kunnen invloed hebben op hun lichamelijke en mentale gezondheid. Soms spreken we zelfs van trauma want langdurige blootstelling aan stress heeft hetzelfde effect als trauma.

Het zijn veelal de alledaagse ervaringen , ... in de bus, met politie, op straat, het werk, de sportclub, de school, of in de zoektocht naar een woning die het meest kwetsen. 

Ik zie hoe slachtoffers in de eerste plaats willen (h)erkend, gehoord en serieus genomen worden. Om dan, stilaan vanuit rust en verwerking, te gaan kijken hoe ze best reageren.

Daar ligt maatschappelijk nog heel veel werk. Let wel. Ik besef heel goed dat ik zelf wit ben, en daardoor geen eerste hand ervaring heb met raciale stress. Alleen, ...heb ik 18 jaar gewerkt voor een Belgische mensenrechtenorganisatie (UNIA) waar ik misschien wel duizend gesprekken heb gevoerd met mensen die wel ervaring hadden met uitlsuiting, discriminatie of racisme. Om vervolgens ook duizend gesprekken te voeren met mensen of organisaties die als 'dader' worden aanzien en (on)bewust racistisch of discriminatoir gedrag in de hand werkten. Ook als burger heb ik al meermaals mijn stem gehoffen. In 2015 en enkele jaren daarna heb ik herhaaldelijk humanitaire bijstand verleend aan de mensen in de vluchtelingenkampen van Duinkerke en Calais. 

Hoe pak je dat nu aan, individueel en maatschappelijke trauma's helen? 

Op diverse manieren. 

1. Mindfulness kan een sleutel zijn in dat proces, maar is zeker niet het einge. Het kan helpen om in balans te blijven bij  onzekerheid. Meditatie en dialoog (alleen of in groep) betekenen trouwens niet dat je onvrede ontwijkt of zomaar accepteert. Het helpt wel om de dingen helder te zien en te begrijpen wat er van moment tot moment in onze binnen- én buitenwereld gebeurt.

2. Actief werken aan maatschappelijke inclusie, in scholen, sportclubs, ontmoetingsplaatsen, bij politie, lokale besturen, private bedrijven, dienstensectoren etc. We moeten mechanismen van discriminatie en ongelijkheid blijven aankaarten, veroordelen, (te)rechtzetten als we geloofwaardigheid willen opbouwen in het discours van 'iedereen telt mee'. 

3. Individueel en collectief helen.  Slachtoffers willen veiligheid voelen waarin ze (h)erkenning krijgen voor datgene wat ze hebben meegemaakt.  Samen micro/macro-kwetsuren aankijken, in groep, met lotgenoten. Dat is een eerste, cruciale stap in het proces van verwerking en genezing. Dank kunnen gevoelens van boosheid, machteloosheid, hopeloosheid en hulpeloosheid gezien wofden. Veel slachtoffers, (vooral mensen met een migratieachtergond, lgbtqi-identiteit, andere seksuele geaardheid en religie) ervaren dat hun beleving over die stress of trauma gebanaliseerd, genegeerd of juridisch onvoldoende bewezen wordt.

4. Actie ondernemen. Als we maatschappelijk willen gaan werken, dan mogen we ook een stap verder durven gaan. Dus uit de opgebouwde comfortzone om opnieuw dat spanningsveld te gaan opzoeken, in de samenleving. Dit keer vanuit meer bewustzijn, meer kennis, meer veerkracht en vanuit een versterkte regierol, gesteund door de ‘safegroep’. Het gaat erom je plek in de samenleving volwaardig te gaan opeisen. Dan kan je praten over strategieën om je te beschermen tegen repressie, racisme of discriminatie en jouw rol in de samenleving op te nemen.

Interview voor Zwijgen is Geen Optie in 2018 over het beeld van mensen op de vlucht en het werk in de kampen van Duinkerke en Calais

Wil je het interview bekijken of de podcast beluisteren? https://zwijgenisgeenoptie.be/sofie-dhulster/

https://zwijgenisgeenoptie.podbean.com/e/zigo-48-sofie-d-hulster-1693561624/